Valoración de las consecuencias para los trabajadores del fin de la ultraactividad de los convenios colectivos

La reforma laboral de 2012 introduce
en el Art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores una modificación
sustancial del régimen jurídico de la prórroga o ultraactividad
del convenio colectivo hasta entonces vigente.

La nueva redacción establece que
desde la denuncia⁽¹⁾
de un convenio colectivo estatutario, éste sólo mantendrá su
vigencia como máximo un año, salvo que el propio convenio tenga
una cláusula específica que establezca lo contrario, además de la
introducción de un arbitraje obligatorio⁽²⁾
para la solución de discrepancias una vez agotado el proceso
negociador.

El preacuerdo para la comisión de
seguimiento del II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva
(AENC) sobre ultraactividad de los convenios colectivos, firmado el
pasado 21 de mayo por CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, señalaba la
posibilidad de alcanzar acuerdos específicos sobre la prórroga,
incluso durante la fase de negociación del nuevo convenio. Esto
ocurriría cuando una de las partes, sindicatos o empresa, decida
que la negociación está agotada acudiendo al arbitraje, cuyo laudo
tendrá la misma eficacia jurídica que un convenio colectivo. Dicho
esto nos podemos encontrar convenios que se hayan prorrogado más
allá del 7 de julio pero que finalmente se someterán a arbitraje.

El hecho de que finalice un convenio
colectivo, puede producir efectos diferenciados. El primero sería
que automáticamente fuera sustituido por uno de ámbito superior,
normalmente pasaría al de ámbito estatal.

El segundo y más perjudicial sin duda
alguna sería que ante la pérdida de las clausulas normativas, la
empresa pretendiera rebajar las condiciones de trabajo, salario
incluido a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Esta
realidad existente ya en muchas empresas no deja de ser irregular,
puesto que las condiciones de trabajo pactadas en convenios
anteriores han pasado a ser parte del contrato de trabajo, es decir,
se ha producido un proceso de contractualización de las condiciones,
tanto económicas como de las condiciones reguladas en el Convenio
Colectivo, aunque este haya perdido la vigencia. Esto se explica de
forma sencilla; puesto que un convenio colectivo únicamente puede
ser sustituido por otro convenio, bien en el mismo ámbito, bien en
ámbito superior. Habría que hacer caso omiso a lo publicado en la
prensa y en ciertos círculos que pretenden dar por cierto, la
posibilidad de rebajar las condiciones al Estatuto de los
Trabajadores. La posibilidad de que ocurran cambios debería pasar
entonces por la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo a través del Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Otra situación sería las
contrataciones realizadas una vez decaído el convenio colectivo, es
ahí donde la empresa legalmente podría degradar las condiciones de
trabajo hasta el Estatuto de los Trabajadores. Esto no deja de ser
una práctica habitual en convenios colectivos que discriminan
doblemente a las y los contratados eventuales, condiciones de
temporalidad ya duras de por sí, con condiciones aun peores de
trabajo, más horas, irregularidad de la jornada, menor salario y
prestaciones sociales. La única forma de proteger a los y las
trabajadoras eventuales o de nueva contratación será la firma de un
nuevo convenio de empresa o centro de trabajo.

Sin duda alguna estamos ante un cambio
de las condiciones de trabajo que van a exigir mayor conflictividad
en el interior de las empresas, y menor en el conjunto de los
sectores al decaer en la práctica los convenios provinciales.

Es un momento propicio para hacer
ver un modelo sindical serio, coherente, y reivindicativo, capaz de
dar soluciones y alternativas a los problemas concretos en las
empresas, como es el de la CNT, y esto pasa por la lucha cotidiana.

CNT tu herramienta de lucha.
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