Marina Parés Soliva desvela las claves para frenar la expansión del mobbing.
A. Sánchez | Periódico CNT
El Sindicato de Oficios Varios de
Tarragona, contó el pasado 15 de febrero con la presencia en sus locales de
Marina Parés Soliva, trabajadora social, perito jurídico, presidenta del
SEDISEM, Servicio Europeo de Información sobre Mobbing, y webmaster de la
página web acosomoral.org. En su charla, titulada “El acoso laboral en la
actual situación de crisis”, compartió con los asistentes sus experiencias e
investigaciones con este problema que, según informes de la Fundación Europea
para las mejoras de trabajo, podrían estar sufriendo unas 800.000 personas en
España.
La ponente destacó
la importancia de detectar cuáles son los casos en los que realmente se produce
una situación de mobbing y en cuáles se produce otro tipo de
problemática, a la hora de atender a un trabajador en el sindicato.
Para comenzar, realizó un breve
repaso de lo que es el fenómeno y la investigación que se está llevando a cabo
en el tema del acoso laboral. Posteriormente, hizo hincapié en cómo se puede
atajar esta situación en el entorno de la empresa y de los propios compañeros,
y por último cómo se debería luchar desde el entorno del afectado, tanto desde
el sindicato como desde la sociedad en general.
Conocer el fenómeno
Marina definió el mobbing como el
acoso de un grupo hacia una persona de una manera frecuente y sistemática,
incitado por un instigador principal, que es un manipulador. Se produce dentro del
entorno de una empresa o de una organización, con el fin de que la persona que
está sufriendo este acoso se marche de la organización, perdiendo los posibles
beneficios sociales a los que pudiera tener derecho.
En su exposición enumeró los tres
agentes que intervienen en el acoso. El primero es el instigador principal, los
segundos son los colaboradores tácitos, y los últimos los testigos mudos.
El instigador es el acosador
principal, es el que decide a quien va a ir dirigido el acoso. Se rodea de
otros trabajadores para que le den credibilidad a su versión de los hechos y
tiene dos herramientas para manipular su entorno, que pueden ser la adulación,
engrandeciendo el trabajo de quien quiere utilizar, y la pena, quejándose de lo
mal que es tratado. De esta forma consigue que el resto de los trabajadores
crean en él. Su forma de actuar es en la sombra, convenciendo a otras personas
para que hagan el trabajo sucio.
Después encontramos a los
colaboradores tácitos, que serán los que se enfrenten directamente al acosado y
los encargados de extender rumores malintencionados.
Por último, se llaman testigos mudos
a aquellos trabajadores que se dan perfecta cuenta de que se está hostigando a
un compañero sin ningún motivo real, y sin embargo no actúan, se limitan a
hacer su trabajo mirando para otro lado.
Según la investigadora, la forma de
actuar del grupo de acosadores pasa por insultar, ridiculizar, burlarse y, ante
todo, criticar, aunque pueden llegar incluso a utilizar la violencia física. Si
no consiguen su objetivo, la violencia aumentará, ya sea verbal o física.
Cómo podemos actuar
Para Marina, lo importante como trabajadores es saber qué debemos hacer cuando nos
encontremos a un compañero que pudiera estar sufriendo acoso laboral,
cómo no convertirnos en testigos mudos. Simplemente, debemos evitar darle
continuidad a ese rumor, no justificar ninguna actitud hostil hacia otro
compañero, no culpar a la persona criticada y, en definitiva, no ceder ante la
presión social del entorno. Esencial es también la solidaridad y, aunque no es
necesario adoptar una actitud heroica, la persona agredida debe saber que tiene
un compañero que no participa en el acoso y, por tanto, en el que puede
apoyarse.
Así mismo, la ponente explicó cómo
debemos actuar si detectamos que podemos ser victimas de mobbing, que podemos
estar en el punto de mira de algunas críticas. Lo más importante es no callar,
apoyarse en otros compañeros que estén de nuestro lado, luchar para que se sepa
que el trato que estamos recibiendo no es el adecuado, no tirar la toalla en
ningún momento y, sobre todo cuidar la salud.
Desde el punto de vista de la
empresa, existen nueve indicadores claros de que está existiendo un caso de
mobbing, ante los cuales deberían actuar. Estos indicadores pueden pasar por un
cambio repentino en el comportamiento de algún trabajador, como faltas al
trabajo frecuentes o aislamiento, pueden observarse numerosas quejas sobre
algún trabajador, malos gestos, malas contestaciones o comportamientos
incorrectos.
Lo primero sería detectar quién es
el acosador, cuidando de no confundirlo con alguien de su camarilla, ya que
mientras el instigador siga actuando, el acoso no se detendrá. Sus métodos son
muy sutiles, como gestos desaprobatorios, uso de falsas premisas, insinuaciones
o palabras talismán, como ocurre con la palabra democracia actualmente en
nuestra sociedad, y, en resumen, manipular su entorno. La empresa debería
implementar buenas prácticas dentro del departamento, con la intervención de
Recursos Humanos, secciones sindicales y, si es necesario, psicólogos externos,
creando un protocolo contra el acoso laboral en la empresa.
Se debería
intervenir también en el ámbito sanitario, atajando las posibles secuelas
psicológicas y psicosomáticas que pudiera desarrollar la persona acosada, en el ámbito judicial, a través de un
peritaje del acoso laboral a la hora de acudir a un juicio, y en el ámbito familiar, evitando que se
sienta culpable y apoyándole en todo el proceso.
En resumen, la charla aportó unas
pautas a seguir y unos indicadores para detectar este tipo de conflictos,
señalando la importancia de luchar para que el trabajador afectado no renuncie
a sus derechos y conseguir que éstos les sean reconocidos.
