1. INTRODUCCIÓN
La propagación del coronavirus a lo largo del territorio español ha provocado la declaración del Estado de Alarma [1]. La crisis sanitaria ha determinado la necesidad de establecer determinadas medidas dirigidas a evitar un mayor nivel de contagio, medidas que van a tener un fuerte impacto en la situación económica y laboral de los trabajadores/as.
Desde CNT Córdoba vemos necesaria la redacción de esta pequeña guía, con el fin de aclarar algunas cuestiones que se plantea la clase trabajadora en este momento. Intentaremos resolver algunas de las dudas más comunes, e intentaremos daros las herramientas para que podáis informaros de primera mano. De cualquier modo, aconsejamos acudir al sindicato antes de firmar o aceptar cualquier decisión empresarial.
2. NORMATIVA
- Ley Orgánica 4/1981, de 1 de junio, de los estados de alarma, excepción y sitio (artículos 1 a 12)
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (especial atención al art. 51.7)
- Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19
- Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (arts. 31 a 33)
- Constitución Española
- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales
- Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública
- Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
3. ¿QUÉ ES EL ESTADO DE ALARMA? ¿QUÉ DURACIÓN TIENE? ¿QUÉ ME ESTÁ PERMITIDO HACER?
El estado de alarma es una situación de carácter extraordinario durante el cual se produce una alteración de la normalidad a causa de distintos motivos, entre los que se encuentran las crisis sanitarias, tales como epidemias y situaciones de contaminación graves.
Esta medida afecta a todo el territorio nacional y tendrá una duración de 15 días naturales (a contar desde el 14 de marzo). Esta medida es prorrogable, por lo que si la situación de crisis se mantiene cabe la posibilidad de que el estado de alarma continúe hasta que el problema sea erradicado.
Las personas tan solo podrán circular por las vías de uso público para la realización de lo siguiente (art. 7.1 Real Decreto 463/2020):
- Adquisición de alimentos, productos farmacéuticos y de primera necesidad
- Asistencia a centros, servicios y establecimientos sanitarios
- Desplazamiento al lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial
- Retorno al lugar de residencia habitual
- Asistencia y cuidado a mayores, menores, dependientes, personas con discapacidad o personas especialmente vulnerables
- Desplazamiento a entidades financieras y de seguros
- Por causa de fuerza mayor o situación de necesidad
- Cualquier otra actividad de análoga naturaleza que habrá de hacerse individualmente, salvo que se acompañe a personas con discapacidad o por otra causa justificada
Es decir en lo que respecta al ámbito laboral, en un principio podemos salir a la calle para ir y volver del trabajo, siempre y cuando sigamos las recomendaciones y obligaciones dictadas por las autoridades sanitarias (art. 7.3 Real Decreto 463/2020).
4. REPERCUSIONES LABORALES
¿Qué empresas se mantienen abiertas y cuáles cerradas?
La mayoría de establecimientos abiertos al público han de cerrar de manera obligatoria, ya que su apertura al público ha quedado suspendida. El art. 10 del Real Decreto 463/2020 recoge que los únicos establecimientos que pueden mantenerse abiertos al público son los establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, médicos, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, peluquerías, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorerías y lavanderías. Se suspende cualquier otra actividad o establecimiento que a juicio de la autoridad competente pueda suponer un riesgo de contagio. No está permitido permanecer en los establecimientos para consumir los alimentos y productos de primera necesidad. Es decir, el consumidor deberá permanecer el tiempo estrictamente necesario para adquirir el producto e irse.
El RD 463/2000 recoge un listado de establecimientos que han de suspender su apertura al público entre los que podemos destacar:
- Museos, archivos, bibliotecas, monumentos, así como de los locales y establecimientos en los que se desarrollen espectáculos públicos, las actividades deportivas y de ocio indicados en el anexo del presente real decreto
- Actividades de hostelería y restauración, pudiendo prestarse exclusivamente servicios de entrega a domicilio. Por lo tanto, cierran bares y restaurantes, sin perjuicio de que puedan mantenerse los servicios destinados a la preparación de comida para su posterior reparto a domicilio
- Verbenas, desfiles y fiestas populares
- Parques recreativos infantiles
- El listado de establecimientos cuya apertura al público queda suspendida se encuentra en el Anexo del RD 463/2000 (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-3692 al final de la página)
Si trabajas en un establecimiento de los que se puede mantener abierto (farmacia, comercio minorista de comida y bedidas, etc) debes continuar acudiendo a tu puesto de trabajo salvo nuevo aviso.
¿Qué medidas de protección de la salud laboral deben tomar las empresas?
La empresa estará obligada a proporcionar los medios necesarios para garantizar la salud de los trabajadores. Tales medios deben ser proporcionales al riesgo, por lo que las medidas a adoptar variarán en virtud del peligro existente. Por parte del Ministerio de Trabajo y del Ministerio de Sanidad se han redactado un procedimiento de actuación de carácter revisable[2] en el que se clasifican los distintos escenarios de riesgo y se ponen en relación con las medidas a adoptar:
| EXPOSICIÓN DE RIESGO | EXPOSICIÓN DE BAJO RIESGO | BAJA PROBABILIDAD DE EXPOSICIÓN |
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Personal sanitario asistencial y no asistencial que atiende un caso confirmado o en investigación sintomático.
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Personal sanitario cuya actividad laboral no incluye contacto estrecho con el caso confirmado, por ejemplo:
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Trabajadores sin atención directa al público, o a más de 2 metros de distancia, o con medidas de protección colectiva que evitan el contacto, por ejemplo:
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REQUERIMIENTOS |
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En función de la evaluación específica del riesgo de exposición de cada caso: componentes de EPI de protección biológica y, en ciertas circunstancias, de protección frente a aerosoles y frente a salpicaduras. |
En función de la evaluación específica del riesgo de cada caso: componentes de EPI de protección biológica. |
No necesario uso de EPI. En ciertas situaciones (falta de cooperación de una persona sintomática):
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Como podemos comprobar, la adopción de medidas de protección depende del riesgo existente, el cual tendrá que ser valorado según el tipo de establecimiento o el tipo de trabajo desarrollado. Sin embargo, debido a que el COVID 19 es un virus que se propaga por contacto, consideramos necesario el uso de mascarillas, guantes desechables, gel desinfectante y jabón antiséptico.
¿Qué hago si la empresa no me facilita los EPIs?
Si la empresa no facilita medio de prevención alguno, deberá solicitarse de manera inmediata al personal encargado de proporcionarlos. Lo recomendable es hacerlo por escrito, de manera que quede constancia de la solicitud. Asimismo, estas circunstancias deben ponerse en conocimiento de la inspección de trabajo para que adopte los requerimientos oportunos.
Si la empresa no contesta a la petición o se niega a proporcionar los Epis, deberá fundamentar su negativa. De cualquier modo, si existe un riesgo grave e inminente[3] para tu salud o la de tus compañeros/as, puedes negarte a trabajar (art. 21.2 LPRL) sin que la empresa pueda adoptar frente a ti medidas de ningún tipo (salvo en caso de mala fe o negiligencia grave, por lo que recomendamos mantener la calma y valorar de manera correcta y sosegada cualquier situación de posible riesgo).
Aconsejamos que cualquier comunicación con la empresa se haga por escrito de manera que quede constancia del contenido de las conversaciones, para que en caso de que exista algún contagio por mala praxis empresarial puedan exigirse las responsabilidades oportunas. La colaboración entre los agentes sociales es esencial para lograr un ambiente de trabajo seguro y saludable. Sin embargo, somos conscientes de que algunas empresas obvian la normativa y actúan bajo su propio criterio, por lo que recomendamos que los trabajadores sean precavidos, conserven todas las conversaciones que mantengan con sus empleadores y acudan al sindicato en caso de duda.
Mi empresa me ha despedido, ¿qué hago?
Lo primero es revisar si la empresa te ha dado de baja en la seguridad social, por lo que recomendamos revisar la vida laboral[4]. Si la empresa te ha despedido tienes 20 días hábiles para reclamar frente al despido, pero los plazos procesales han sido suspendidos para la inmensa mayoría de los procedimientos (Disposición Adicional Segunda del RD 463/2000). Por lo tanto, el plazo para reclamar comenzará a correr a partir de que termine el plazo de suspensión.
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) recomienda no acudir a las oficinas (pese a que continuarán abiertas) por lo que ha recomendado utilizar los medios electrónicos y telefónicos[5]. Durante la crisis no se tendrán en cuenta los plazos para solicitar las prestaciones de manera que no se perjudique a ningún ciudadano.[6]
¿Qué medidas puede tomar mi empresa
1. Extinguir la relación laboral (art. 51.7 ET)
Esta es la última medida que debe tomar cualquier empresa ya que en la medida de lo posible han de mantenerse los puestos de trabajo. Esta crisis es temporal, por lo que la paralización de la actividad productiva en la mayoría de los casos lo será también. No se puede permitir que las empresas utilicen esta situación de crisis como causa justificativa de los despidos, ya que éstos tienen consecuencias definitivas para los trabajadores, mientras que esta pandemia, más tarde o más temprano, concluirá algún día.
Para extinguir la relación laboral cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, la empresa ha de remitir solicitud a la autoridad laboral (y comunicación simultánea a la representación de los trabajadores) y ésta, en un plazo de cinco días, ha de resolver constatando la existencia o inexistencia de fuerza mayor.
Si la resolución de la autoridad laboral constata la existencia de fuerza mayor, la empresa podrá extinguir los contratos de trabajo con fecha de efectos de la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral puede establecer en su resolución que la totalidad o parte de la indemnización por despido la sufrague el FOGASA, sin perjuicio de que éste pueda dirigirse a posteriori contra la empresa.
El plazo para reclamar frente al despido son 20 días, pero volvemos a recordar que los plazos han sido suspendidos e interrumpidos mientras dure el estado de alarma.
La indemnización que nos corresponde por despido derivado de causa mayor es de 20 días de salario por cada año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.[7]
2. Suspensión temporal de los contratos de trabajo.
Entendemos que el carácter temporal de la crisis del coronavirus podrá justificar en todo caso la suspensión de los contratos de trabajo por causa de fuerza mayor temporal. Para ello, la empresa ha de seguir un procedimiento específico (el mismo que el previsto para los despidos por fuerza mayor). El procedimiento consiste en dirigir una solicitud a la autoridad laboral (simultánea comunicación a la representación de los trabajadores), con el fin de que ésta resuelva en el plazo de 5 días sobre la existencia o inexistencia de causa de fuerza mayor. Una vez recibida la resolución que declara la existencia de fuerza mayor, la empresa podrá suspender los contratos de trabajo con fecha de efectos del hecho causante de la fuerza mayor.
Pasaríamos a encontrarnos en situación legal de desempleo y comenzaríamos a cobrar la prestación por desempleo siempre y cuando hayamos cotizado al menos 360 días en los 6 años anteriores. Durante los 6 primeros meses se cobra el 70% de la base reguladora y a partir del séptimo mes se pasa a percibir el 50%.
El SEPE puede autorizar que el tiempo durante el que se perciba la prestación por desempleo no cuente a efectos de máximos. Asimismo, puede autorizar a que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que no cumplan con el requisito mínimo de cotización. A día de hoy no se han tomado medidas al respecto.
3. Implantar el teletrabajo.
Siempre que sea posible la empresa puede implantar el sistema de teletrabajo. Durante la prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo se han de respetar los mismos derechos y límites de jornada y descansos que con el trabajo presencial.
4. La movilidad geográfica.
Puede darse el caso de trabajadores que vean modificado su centro de trabajo de manera temporal. La empresa ha de cubrir con los gastos derivados del desplazamiento y ha de justificar debidamente los motivos por los que adopta la medida.
Ha de tenerse en cuenta que esta medida puede ser inviable en el caso de que se decrete el cierre de carreteras o tramos de ellas por razones de salud pública, seguridad o fluidez del tráfico o la restricción en ellas del acceso de determinados vehículos por los mismos motivos (art. 7.4 Real Decreto 463/2020).
5. OTRAS PREGUNTAS Y RESPUESTAS
Recogemos aquí algunas de las posibles preguntas y respuestas a determinadas situaciones que se pueden dar con la crisis del COVID 19. Os invitamos a que nos hagáis vuestras preguntas vía redes sociales y, una vez sean valoradas y estudiadas, serán resueltas públicamente para que sirvan de ayuda al resto de compañeros/as.
5.1. ¿LA EMPRESA ME PUEDE OBLIGAR A DISFRUTAR DE MIS VACACIONES?
NO. La empresa no puede utilizar la figura de las vacaciones como un medio para evitar tomar otras decisiones como el teletrabajo, la reducción de jornada o la suspensión del contrato. Además según lo dispuesto en el art. 38.3 ET el trabajador tiene derecho a conocer la fecha de disfrute de sus vacaciones al menos con dos meses de antelación. Cuestión distinta es que casualmente tuvieras tus vacaciones programadas y notificadas para esta fecha.
5.2. LA EMPRESA HA DADO POR FINALIZADO MI CONTRATO TEMPORAL
Lo primero que habría que ver es si ese contrato temporal es válido o se encuentra en fraude de ley (por lo que serías considerado como indefinido ex lege). Si este fuera tu caso, el despido sería considerado como improcedente.
Pero incluso aunque nos encontrasemos ante un contrato temporal totalmente legal, el despido debería ser consierado como improcedente porque el motivo de la finalización del contrato es la existencia de una causa de fuerza mayor (la indemnización es de 20 días por año trabajado) y no la finalización del contrato temporal (indemnización es de 12 días por año trabajo).
5.3. LA EMPRESA NO ME HA COMUNICADO NADA Y HA CERRADO
Si tu empresa te ha enviado a tu casa sin comunicarte nada, tienes derecho a seguir cobrando tu salario, ya que la empresa no ha comunicado su intención de despedirte ni de suspenderte el contrato. Asimismo, si quisiera hacerlo por causas de fuerza mayor ha de seguir el procedimiento establecido legalmente y que ha sido objeto de análisis en el punto 4.6 apartados 1 y 2.
5.4. SI RESULTO CONTAGIADO, ¿TENGO DERECHO A ALGÚN TIPO DE PRESTACIÓN?
Pasarás a encontrarte en situación de Incapacidad Temporal considerada de forma excepcional como derivada de Accidente de Trabajo según lo dispuesto en el art. 5 del Real Decreto Ley 6/2020, según el cual:
«1. Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.
2. En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.
3. Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.
4. La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.»
El importe a percibir asciende al 75% de la base reguladora del mes anterior.[8]
5.5. SOY EMPLEADA DE HOGAR. ¿EN QUÉ ME AFECTA ESTO?
Hemos de hacer especial incapié en el colectivo de empledas de hogar debido a que siempre acaba resultando ser uno de los sectores más afectados por cualquier tipo de crisis ya que su prestación de servicios permanece invisible para el resto, siendo en muchas ocasiones incluso invisible a la normativa laboral.
Si nos fijamos bien, el trabajo de las empleadas de hogar no se encuentra dentro del anexo de actividades cuyo cese es obligatorio. Por lo tanto, en un principio continúa siendo obligatoria su asistencia al centro de trabajo salvo que reciba órdenes distintas por parte de la empresa.
Recordemos que a las empleadas de hogar no les es aplicable la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y que las obligaciones de la empresa son, únicamente, cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las condiciones adecuadas de seguridad y salud, debiendo adoptar medidas eficaces para este fin de acuerdo con las características específicas del trabajo a realizar. Estos medios debe aportarlo el empresario, es decir quien contrató a la trabajadora.
Sin duda alguna, las medidas eficaces deberían de consistir en proporcionar a la empleada de hogar los utensilios necesarios para que pueda desarrollar su actividad sin riesgo de contagio (guantes, mascarilla, desinfectante, etc.). Si la empresa no proporciona a la trabajadora los medios necesarios para evitar el contagio, la empleada tendrá derecho a dimitir alegando causa justa (art. 7.2 Real Decreto 1620/2011)
Como las empleadas de hogar no cotizan para el desempleo, carecen de derecho a obtener la prestación en caso de que sean despedidas a causa de la crisis del coronavirus.
Recomendamos a aquellas empleadas de hogar que no se encuentren dadas de alta en la seguridad social y sean obligadas a ir a trabajar que recaben prueba suficiente de su relación laboral (órdenes empresariales vía Whatsapp, captura de conversaciones de teléfono vía Apps[9], etc.).
Mientras exista relación laboral existen obligaciones por ambas partes, por lo que no podemos aconsejar a las empleadas que no acudan a su puesto de trabajo si son llamadas a ello, con el fin de evitar la pérdida de cualquier derecho indemnizatorio. Sin embargo, aconsejamos su rápida respuesta y denuncia ante la autoridad laboral acerca de sus condiciones laborales así como una actitud preventiva, ya que su situación de irregularidad podría implicar la imposición de sanciones por transitar en la calle sin causa justa (salvo que pueda justificar tal causa, por ello os pedimos que seáis prudentes y reunáis toda la prueba que os sea posible).
Notas
[1]
El estado de alarma ha sido declarado mediante Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-3692)
[2]
[3]
El riesgo «grave e inminente» viene definido por el art. 4.4 de la LPRL: «Se entenderá como «riesgo laboral grave e inminente» aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.
En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata.»
[4]
https://sede.seg-social.gob.es/wps/portal/sede/sede/Ciudadanos/Ciudadano…
[5]
[6]
[7]
Aquí puedes consultar el importe. Para cualquier duda contacta con el sindicato.
[8]
[9]
https://play.google.com/store/search?q=grabador%20llamadas&c=apps&hl=es_419
Una respuesta a “Guía sobre el impacto del COVID-19 en el trabajo”
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