Zaragoza | Infografía: Sofía | Extraído del cnt nº 424
La crisis derivada del COVID-19 nos ha colocado en un escenario para el que no teníamos referentes, no solo a nivel sanitario sino también laboral y social. Siendo conscientes de la dificultad de la situación y de la premura con la que se han tenido que tomar decisiones, es necesario analizar con perspectiva de clase las medidas que se han implementado por parte del gobierno para conocer no solo qué consecuencias tienen y van a tener en el futuro para las trabajadoras y trabajadores, sino también quién está saliendo ya a día de hoy beneficiado de ellas.
Medidas laborales y sociales
Entre las medidas laborales y sociales que se han ido publicando en los sucesivos decretos-ley nos vamos a centrar en las de «flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos», es decir, las modificaciones que se han hecho respecto a los ERTEs por fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) que estén derivadas del COVID-19. Estas modificaciones consisten básicamente en facilitar al empresario la imposición de suspensiones de contrato o reducciones de jornada a la plantilla a través de exenciones en la cuota de la seguridad social, aligeramiento de trámites y promesas, más o menos veladas, de no hacer muchas preguntas y comprobaciones, bajo la premisa de que, si se incentivan estas medidas, decidirá no despedir.
En los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del coronavirus estas facilidades (que, no lo olvidemos, ya eran una alfombra roja tras la reforma laboral de 2012) han supuesto que se reduzca aún más el periodo de negociación, quedando en solo 7 días; pero, sin duda, las grandes estrellas de esta pandemia han sido los ERTES por fuerza mayor a los que, según datos provisionales, han acudido unas 530.000 empresas, frente a las 30.000 que han recurrido a los ETOP.
Las modificaciones que ha introducido el decreto respecto a estos ERTEs por fuerza mayor se refieren a aspectos como el acceso a las prestaciones por desempleo en condiciones más ventajosas, la exención de cotizaciones a las empresas y cláusulas de mantenimiento del empleo, pero no afectan en lo fundamental al procedimiento que ya tenían en el Estatuto de los Trabajadores. El principal problema viene de que es una modalidad de ERTE que no requiere ningún tipo de negociación con la plantilla y en el que el único mecanismo de control, si así se le puede llamar, es que la autoridad laboral deba constatar la existencia de esa fuerza mayor y, una vez constatada «corresponde a la empresa decidir sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor». La avalancha sin precedentes de este tipo de solicitudes sumado al silencio administrativo positivo de tan solo 5 días los ha convertido en un coladero en el que el empresario tiene total libertad para decidir unilateralmente qué medidas va a aplicar, a quién, bajo qué criterios, cuánto van a durar o, y esto es importante, la pertinencia o no de las medidas adoptadas a medio y largo plazo. Esto significa que no hay ninguna obligación de explicar por qué se decide suspender contratos en lugar de optar por otras medidas mucho menos dolosas para los trabajadores y las arcas públicas como, por ejemplo, el teletrabajo durante la vigencia del estado de alarma o la formación a distancia de la plantilla.
La avalancha sin precedentes de solicitudes de ERTES por fuerza mayor sumado al silencio administrativo positivo de tan solo 5 días los ha convertido en un coladero en el que el empresario tiene total libertad para decidir unilateralmente qué medidas va a aplicar, a quién y bajo qué criterios.
Todo ello ha generado numerosas situaciones de indefensión para las trabajadoras y trabajadores. Hemos visto cómo, en muchos casos, solo se ha contado con la palabra del empresario para conocer si se está incluido en el ERTE o si ese ERTE ha sido finalmente aceptado o rechazado, obligando al trabajador a recurrir a formas indirectas de verificarlo, como buscarse en el registro on line del SEPE (colapsado) o comprobar en la vida laboral si se sigue de alta en la empresa. También es importante señalar que este tipo de ERTEs se convierten, ya en fase de «desescalada», en un mecanismo para premiar incorporando antes a aquellos trabajadores más sumisos o a los que «no les ha importado» trabajar estando cobrando el paro y para castigar a aquellos que se han negado a participar en este tipo de fraudes, han secundado huelgas o protestas en el pasado o, en general, son molestos para la empresa. El «gobierno del cambio» ya debería saber cómo funcionan las relaciones laborales y que permitir por decreto la arbitrariedad empresarial es sinónimo de alimentar sus represalias.
Por su lado, las medidas para prevenir fraudes están siendo de momento muy tímidas, sobre todo si tenemos en cuenta que las estimaciones del propio Ministerio de Trabajo son de unos 500.000 ERTEs en toda España que afectan a más de 3 millones y medio de trabajadores y trabajadoras, una timidez que contrasta con el triunfalismo con el que se han vendido estas medidas por parte de gobierno, que afirma no solo que «nadie se va ha quedar atrás» sino ya directamente que en España está «prohibido despedir». Leyendo la regulación al respecto, redactada en algunos casos con una ambigüedad que nos hace ver venir numerosas causas judiciales, vemos que a lo que se refieren en realidad es a que la crisis sanitaria no se admite como causa para la finalización de los contratos temporales y a que las empresas que se acojan a esta modalidad de ERTE deberán mantener el empleo durante los 6 meses siguientes, suponiendo el incumplimiento de esta condición que el despido se considerará improcedente (no nulo) y se deberán reintegrar los beneficios laborales.
Hay que señalar que esta regulación deja fuera a todos los contratos temporales que se extinguieron a causa del COVID-19 antes de la publicación de los decretos y que el Real Decreto-ley 18/2020 matiza que «este compromiso de mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo» y también que están excluidas «aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores». Si atendemos a la estadística de ERTEs desglosada por sectores vemos que los que presentan un mayor número de trabajadores afectados son precisamente los de la hostelería y servicios, es decir, ya se tiene previsto que estas cláusulas de mantenimiento del empleo no sean aplicadas a las empresas que precisamente más se han beneficiado de estos mecanismos financiados, no lo olvidemos, con dinero público.
Además de ello, se puede continuar despidiendo de forma objetiva y extinguir contratos temporales si las causas no están relacionadas con la crisis sanitaria, tampoco se considera despido el no llamamiento de los fijos discontinuos, el despido disciplinario queda intacto, al igual que el desistimiento en el caso de las empleadas de hogar, a las que sigue sin permitirse acceder a la prestación por desempleo siendo ésta sustituida por un subsidio extraordinario insuficiente e inaccesible para muchas trabajadoras.
Los Erte que presentan un mayor número de trabajadores afectados son precisamente los de la hostelería y servicios, es decir, ya se tiene previsto que estas cláusulas de mantenimiento del empleo no sean aplicadas a las empresas que precisamente más se han beneficiado de estos mecanismos financiados, no lo olvidemos, con dinero público.
Sin duda las medidas puestas en práctica por el gobierno han amortiguado el tremendo golpe que para las trabajadoras y trabajadores supone la parálisis económica consecuencia de la pandemia, pero es evidente que, si de verdad se pretendía impedir (que no prohibir) despidos, se deberían haber implantado otro tipo de medidas no solo más ambiciosas sino sobre todo más eficaces: invertir el derecho de opción en caso de despido improcedente, debido a que las medidas orientadas únicamente a tener que pagar por despedir se han comprobado insuficientes, especialmente teniendo en cuenta lo irrisorio de muchas de estas indemnizaciones en un marco de precariedad laboral; la recuperación de los salarios de trámite en caso de improcedencia; la equiparación de una vez por todas del empleo doméstico al resto de sectores laborales, eliminando el desistimiento y realizando inspecciones destinadas a perseguir el fraude generalizado de estos empleadores; y, para el caso de los contratos temporales, incluidos los de la administración pública, la presunción de fijeza de todo contrato o que, en caso contrario, sea obligatorio acreditar la causa de la temporalidad, ya que tienen un enorme peso en el mercado laboral español y son en su mayoría fraudulentos.
Estas y otras medidas, incluidas en nuestra plataforma de negociación colectiva, han sido ampliamente reivindicadas y también aplicadas por la CNT a lo largo de los años pero, en un momento de crisis sin precedentes, adquieren una relevancia mucho mayor, no solo para minimizar los daños que para la clase obrera tiene esta pandemia, si no también para aumentar a través de la negociación colectiva el control sindical sobre la empresa como única forma de prevenir los abusos empresariales en río revuelto, defender nuestros intereses y garantizar nuestros derechos.
